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Freitag, 22. Juli 2016

Betriebsbedingte Kündigung: Welche Gründe es gibt und wie Sie reagieren

In den Medien ist immer wieder von ihr zu hören, Arbeitnehmer fürchten sie und doch wissen die wenigstens, worum es sich bei ihr wirklich handelt. Die Rede ist von der berühmt-berüchtigten betriebsbedingten Kündigung. Neben der Kündigung aus Gründen der Person und des Verhaltens ist sie die dritte Form der ordentlichen Kündigung, mit der ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden kann. Welche Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung müssen gegeben sein und wie sollten Sie als Arbeitnehmer reagieren?

Eine oft geäußerte Befürchtung können wir gleich zu Beginn zerstreuen: Eine allgemeine wirtschaftliche Schieflage des Unternehmens oder Umsatzeinbrüche reichen als Begründung für betriebsbedingte Kündigungen nicht aus. Dazu muss der Arbeitgeber dann schon konkrete Gründe und Zahlen präsentieren können. Die Hürde für eine betriebsbedingte Kündigung ist vom Gesetzgeber absichtlich recht hoch angesetzt. Der besondere Kündigungsschutz beispielsweise für Betriebsrat, Schwanger oder Menschen mit einer Behinderung gilt natürlich auch hier.

Voraussetzungen und erste Reaktion

Um eine betriebsbedingte Kündigung berechtigt aussprechen zu können, müssen grundsätzlich vier Voraussetzungen erfüllt sein. Ist das bei auch nur einer einzigen Voraussetzung nicht der Fall, ist die betriebsbedingte Kündigung ungültig. Da auch Arbeitgeber diese Voraussetzungen nicht immer genau kennen – oder es einfach darauf ankommen lassen – werden jährlich zahlreiche ungültige Kündigungen aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Hier hilft meist nur der Gang vor das Arbeitsgericht.

Doch kommen wir zuerst zu den vier Voraussetzungen:

Betriebliche Erfordernisse – Hierunter fallen beispielsweise Verlagerungen von Abteilungen, die Abstoßung und Schließung ganzer Betriebszweige oder die Insolvenz des Unternehmens. Wie bereits erwähnt muss der Arbeitgeber hier konkrete Zahlen und Gründe vorweisen können. Das Problem: Diesen Nachweis muss er erst vor Gericht bringen, solange Sie also nicht gegen die Kündigung klagen, wissen Sie nicht, ob die Aussagen des Unternehmens diesbezüglich stimmen. Und noch einen Aspekt muss die Kündigung erfüllen: Dringlichkeit. Ist sie nicht dringlich, kann der Arbeitgeber einfach der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung suchen.

Keine Möglichkeit auf Weiterbeschäftigung – Eine Verlagerung oder Werksschließung allein rechtfertigt jedoch noch keine betriebsbedingte Kündigung. Selbst wenn der aktuelle Arbeitsplatz wegfällt, muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter weiter beschäftigen und nach freien Arbeitsplätzen suchen. Als “frei” gelten dabei Arbeitsplätze, die aktuell oder bis zum Ende der Kündigungsfrist zu besetzen sind. Einzige Voraussetzung: Der Arbeitsplatz muss gleichwertig sein. Ist eine Vertragsänderung für den Wechsel erforderlich, gilt der Arbeitsplatz nicht als frei.

Interessenabwägung – Der Name verrät es bereits: Hier werden die Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber abgewogen. Nur wenn sich daraus ergibt, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – auf dem aktuellen oder einem anderen freien Arbeitsplatz – wirtschaftlich und unternehmerisch nicht sinnvoll ist, fällt die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers aus.

Sozialauswahl – Bei der Sozialauswahl geht es darum, welche Mitarbeiter den größten Hilfebedarf haben. Vereinfacht formuliert heißt das: Wer jung, gut ausgebildet und erst kurz beim Unternehmen angestellt ist, geht zuerst. Konkret muss der Arbeitgeber vier Kriterien – Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – berücksichtigen. Das erklärt auch, warum Familienväter und -mütter oft erst spät betriebsbedingt gekündigt werden.
Sobald Sie von Ihrem Arbeitgeber erfahren, dass Ihnen eine betriebsbedingte Kündigung bevorsteht – eine solche Vorwarnung ist nicht nötig oder vorgeschrieben – sollten Sie umgehend mit Ihrem Chef sprechen. Weisen Sie ihn ausdrücklich – idealerweise schriftlich – darauf hin, dass Sie zu Umschulungen und Weiterbildungen bereit sind, um einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen zu übernehmen. Ist diese Bereitschaft vorhanden, erweitert sich die Bandbreite der “freien” Arbeitsplätze, die für eine Weiterbeschäftigung geeignet sind, enorm.

Arbeitsagentur und Kündigungsschutzklage

Nach Erhalt der betriebsbedingten Kündigung in Schriftform – es soll noch Arbeitgeber geben, die so etwas mündlich versuchen – sollten Sie umgehend persönlich bei der Arbeitsagentur vorstellig werden und sich Arbeit suchend melden. Es spielt dabei keine Rolle wie lange Ihre Kündigungsfrist ist. Versäumen Sie eine zeitnahe Meldung – die in der Regel nach spätestens zwei bis drei Tagen erfolgt sein muss – kann Ihnen eine Sperrfrist von einer Woche oder länger für das Arbeitslosengeld I drohen.

Nach Ihrem Besuch beim Arbeitsamt beginnt dann ein wichtiger Entscheidungsprozess für Sie. Denn nach Erhalt der Kündigung haben Sie genau drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung einzureichen. Diese ist vor allem dann sinnvoll, wenn Sie der Überzeugung sind, dass die Kündigung ungültig ist und Sie auf eine Abfindung spekulieren. Wichtig: Ihre Überzeugung, die Kündigung sei ungültig, ist keine Garantie für den Erfolg. Eine anwaltschaftliche Beratung ist vor dem Gang zum Gericht auf jeden Fall angebracht.

Die häufigsten Fehler

Auf Seiten der Arbeitnehmer sind die häufigsten Fehler schnell erläutert: Sie geben Ihre Bereitschaft zu Umschulungen nicht bekannt, melden sich nicht bei der Arbeitsagentur und lassen die Frist für die Kündigungsschutzklage ungenutzt verstreichen.

Auf Seiten des Arbeitgebers kommt es weit häufiger zu Fehlern. Oft werden beispielsweise betriebliche Erfordernisse oder die Interessenabwägung vom Arbeitgeber falsch eingeschätzt. Mit Abstand die häufigsten Gründe für unwirksame Kündigungen sind jedoch die fehlende Abstimmung mit dem Betriebsrat – der vor einer betriebsbedingten Kündigung konsultiert werden muss – und eine mangelhafte Sozialauswahl.

Das klingt für Arbeitnehmer zwar gut, Sie dürfen allerdings nicht vergessen, dass solche Fehler erst vor Gericht sichtbar werden. Ihren Job werden Sie in der Regel auch bei einem Erfolg vor Gericht nicht zurückbekommen, eine Abfindung ist da schon wahrscheinlicher.

Quelle: www.Karrierebiebel.de von Christian Mueller am 25. April 2013