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Freitag, 2. Dezember 2016

Assessement-Center

Viele große Unternehmen führen im Rahmen ihres Selektionsprozesses Assessment durch oder binden zumindest Teile davon in das herkömmliche Rekrutierungsverfahren ein.

Ein Assessment-Center ist ein Personalauswahlverfahren, bei dem mehrere Beobachter (Vertreter der Fach- und Personalabteilung, Psychologen, externe Berater) einen bzw. mehrere Kandidaten/-innen anhand von Verhaltensausprägungen beobachten, beschreiben, beurteilen und einschätzen, um auf der Basis eines zugrunde liegenden Anforderungsprofils deren Eignung für eine bestimmte Stelle zu bewerten. Assessment-Center dauern bis zu drei Tagen und können auch mehrstufig eingesetzt werden. Ziel eines Auswahlverfahrens ist nicht immer nur den besten Bewerber herauszufiltern, sondern auch die Bewerber, deren Potenzial sich noch am Besten steigern lässt, zu finden. Dabei geht es in erster Linie nicht um fachliches Wissen, sondern vielmehr um Ihre soziale Kompetenz.

Passende Übungstypen sollen Aufschluss geben
Assessments sind Realitätssimulationen aus dem beruflichen Alltag. Assessment-Übungen können verschiedene Aufgabentypen enthalten, die reale Situationen des beruflichen Alltags simulieren: Vorträge/Präsentationen, Postkorbübungen (Projektplanung), Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Fallstudien, Einzelinterviews und psychologische Testverfahren. Um zu erkennen, ob die Bewerber für die jeweilige Position geeignet sind, werden dabei jene passenden Übungstypen verwendet, anhand derer man erkennen kann, ob die Qualifikationen der Bewerber den spezifischen Anforderungen des späteren Berufsalltags entsprechen. Nachfolgend gehen wir auf die einzelnen Module ein:

Die Präsentation
In den meisten Fällen beginnt ein Assessment mit einer Vorstellungsrunde. Häufig ist dies bereits die erste Übung, auf die Sie sich zu Hause gut vorbereiten können. Überlegen Sie sich eine interessante Kurzdarstellung der wichtigsten Stationen im Lebenslauf, Ihre beruflichen Ziele, warum Sie an der Stelle interessiert sind und nicht zuletzt, warum Sie denken, für die Stelle geeignet zu sein.

Die Postkorbübung
In einer Postkorbübung geht es in der Regel darum, einen bestimmten Zeitraum, z. B. die nächste Arbeitswoche, zu planen.

Sie haben eine Reihe von Aktivitäten, die Sie innerhalb einer bestimmten Zeit selbst erledigen müssen oder an Mitarbeiter delegieren können. Sie müssen dabei also entscheiden, wie wichtig bestimmte Vorgänge sind, von wem, ob und wann diese Vorgänge erledigt werden sollen. Häufig sind Postkörbe sehr umfangreich und so ausgelegt, dass sie in dem vorgegebenen Zeitrahmen nicht vollständig zu absolvieren sind. Es empfiehlt sich also, mit den Ihnen am wichtigsten erscheinenden Aktivitäten zu beginnen. Hier geht es vor allem darum, Organisationsvermögen (Zeitmanagement, Prioritätensetzung), Entscheidungsfähigkeit, Führungskompetenz (Delegation) und Stressverhalten zu beurteilen.

Die Gruppendiskussionen
Bei der Gruppendiskussion möchte man Ihr Verhalten innerhalb einer Gruppe beobachten, deshalb werden Sie kaum ein Assessment-Center finden, in dem nicht mindestens eine Gruppendiskussion durchgeführt wird. In Gruppendiskussionen zu punkten ist nicht einfach, da Sie einerseits Ihre Argumente klar vertreten, sich durchsetzen und andere von Ihren Ideen überzeugen sollen. Sich andererseits aber nicht zu sehr in den Vordergrund drängen, andere nicht unterbrechen und nicht zu dominant sein sollen. Sie müssen also die Gratwanderung zwischen Kompromissbereitschaft und Durchsetzungsvermögen meistern.

Die Fallstudien
Bei Fallstudien müssen die Teilnehmer Lösungen für komplexe allgemeine oder fachliche Aufgabenstellungen erarbeiten. Die Aufgabenstellungen entsprechen meist einem reellen Kontext und entsprechen den Anforderungen der angestrebten Position. Die Ergebnisse müssen entweder in schriftlicher Form oder mündlich den Beobachtern präsentiert werden. Hier werden primär Ihre analytischen und Ihre Problemlösefähigkeiten bewertet und unter Umständen auch noch zu einem gewissen Grad die Fachkompetenz.

Rollenspiele
Bewerber und Beobachter übernehmen jeweils vorgegebene Rollen und simulieren so eine typische oder kritische Situation des späteren Berufsalltags. Der Bewerber erhält in der Regel genügend Vorbereitungszeit, um sich in die Aufgabenstellung einzulesen. Häufig handelt es sich dabei um Mitarbeiter-, Verkaufs- oder Überzeugungsgespräche. Geprüft wird im Rollenspiel, inwiefern der Kandidat Kompetenzen wie Einfühlungsvermögen, Kontaktstärke, Überzeugungsfähigkeit, Begeisterungsfähigkeit, Verhandlungsstärke, Problemlösefähigkeit, Belastbarkeit und Führungskompetenz besitzt.

Das Interview
Häufig ist auch ein Bewerberinterview Bestandteil des Assessments. In der Regel werden ähnliche Fragen gestellt wie in einem Vorstellungsgespräch. Bei manchen Assessments will man Sie im sogenannten Stressinterview durch schwierige, provokante Fragen und ein distanziertes, kühles Verhalten der Interviewer unter Stress bringen. Hier gilt es kühlen Kopf zu bewahren, antworten Sie weiterhin höflich und freundlich.

Das psychologische Testverfahren
Bei diesen Testverfahren unterscheidet man zwischen Persönlichkeits-, Intelligenz-, Leistungs-, Konzentrations- und Wissenstests. Hierbei müssen Sie in der Regel in einer vorgegebenen Zeit einen Fragebogen ausfüllen, meist durch ankreuzen der Ihnen am ehesten entsprechenden Antwortmöglichkeit.

Das Abendessen, «Freizeitaktivitäten»
Oft wird ein Assessment mit einem gemeinsamen Essen oder einen Ausflug abgerundet. Auch wenn diese Elemente als Freizeit deklariert werden, wird das gesellschaftliche Verhalten in der Gruppe unter die Lupe genommen. Es empfiehlt sich also, nicht zu tief ins Glas zu blicken.

Frei von jeglicher Art von Beobachtung ist man erst wieder zu Hause in den eigenen vier Wänden. Über folgende Punkte sollten Sie sich im Vorfeld Gedanken machen: gesellschaftliches Auftreten, Tischmanieren, Konversationsrepertoire und die passende Kleidung.

Das Feedbackgespräch
Im Anschluss an das Assessment bekommen Sie meist ein Feedback. Wenn Sie Glück haben, schon am selben Tag, verbunden mit der Information, ob Sie die Stelle bekommen oder nicht.

Sie erfahren hierbei, wie Sie in den Übungen anhand der vordefinierten Kriterien von den Beobachtern beurteilt wurden. Teilweise bekommen Sie hier auch noch die Möglichkeit, Ihre Selbsteinschätzung darzulegen und somit Ihr Selbstbild mit dem Fremdbild abzugleichen.

Auch wenn Sie die Stelle nicht bekommen, ist das Feedback sehr wertvoll. Sie können hier wertvolle Informationen über sich selbst gewinnen, die Ihnen im weiteren Bewerbungsprozess behilflich sein können.

Quelle www.careerstep.de