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Samstag, 24. Dezember 2016

Die größten Irrtümer im Arbeitsrecht

Irrtum Nr. 1: Wer gefeuert wird, kann eine Abfindung beanspruchen

Weit gefehlt! Wird ein Arbeitnehmer vor die Tür gesetzt, steht ihm nicht zwangsläufig eine Abfindung zu. Die Gründe dafür liegen im Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer in Deutschland. Ein Betrieb, der einen Mitarbeiter unbedingt los werden will, muss eine triftige Begründung liefern, die der Gekündigte vor dem Arbeitsgericht checken lassen kann. Wird treu nach dem Gesetz vorgegangen, ergeben sich nur zwei Lösungen: Entweder gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess und darf seinen Job behalten. Oder aber der Arbeitgeber erhält die höchstrichterliche Bestätigung, dass die Kündigung rechtens war. Dann braucht er auch kein Schmerzensgeld zu zahlen.

Meistens aber gehen Arbeitsprozesse mit einem Vergleich aus, und es fließt doch Geld. Wird der Streitfall nicht abschließend geklärt, verpflichtet sich meist der Betrieb zur Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer hat dafür im Gegenzug die Entlassung zu akzeptieren. Er steht nicht mittellos da und muss nicht mehr für einen Betrieb arbeiten, in dem er längst unerwünscht ist.

Es gibt außerdem Sondervereinbarungen zum Thema Abfindung, z. B. in Form von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die mit den Arbeitnehmervertretungen ausgehandelt wurden. Betriebsrat oder Gewerkschaft sind gute Adressen, an die sich ein gekündigter Mitarbeiter wenden kann, der nicht weiß, wie er vorgehen soll. Anhand bestehender Sozialpläne werden häufig erfolgreiche Verhandlungen über Abfindungen geführt.

§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes sieht überdies vor, dass betriebsbedingt gekündigten Mitarbeitern, die auf eine Klage gegen ihren Arbeitgeber verzichten, eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr zusteht.

Zusatzinfo: Abfindungen sind in vollem Umfang einkommenssteuerpflichtig. Es besteht jedoch die Möglichkeit der sogenannten Fünftelungsregelung (§ 35 des Einkommenssteuergesetzes), mithilfe derer sich der Steuersatz verringern lässt. Diese Regelung kann mit dem Arbeitgeber vereinbart werden.

Irrtum Nr. 2: Abfindungen werden mit dem Arbeitslosengeld verrechnet

Stimmt nicht! Auch wenn die Arbeitsagenturen kompromisslos gegen Erwerblose vorgehen, die sich nicht als kooperativ erweisen, ist diese Befürchtung unbegründet. So schätzen Arbeitsrechtler die Praxis ein, und die Erfahrung bestätigt, dass Abfindungszahlungen im Normalfall keine negativen Auswirkungen auf die Arbeitslosengeldzahlung haben. D. h. auch Arbeitnehmer, die eine üppige Abfindungssumme erstritten haben, können auf staatliche Unterstützung zählen.

Zusatzinfo: Es gibt eine Ausnahme: Sollte eine Vereinbarung getroffen werden, die besagt, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen früher verlässt, als es das Gesetz vorsieht, muss er einkalkulieren, erst dann Arbeitslosengeld zu erhalten, wenn die reguläre Kündigungsfrist abgelaufen ist. Der Anspruch auf das Arge-Geld ruht also für eine Weile, ist aber nicht mit einer Sperrfrist vergleichbar, da sich der Beginn der Zahlungen lediglich verschiebt.

Irrtum Nr. 3: Wenn es klemmt, darf der Arbeitgeber die Bezüge kürzen

So einfach ist die Sache nicht. Auch in Zeiten schwerster Rezession darf kein Arbeitgeber den Rotstift zücken und Lohn- oder Gehaltskürzungen vornehmen. Es gibt allerdings seitens des Gesetzgebers Mittel, wie dies gebilligt werden könnte, aber die Hindernisse sind sehr hoch.

Ein Mittel wäre die Änderungskündigung. Dann kündigt der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und macht gleichzeitig ein Angebot, wie dieses unter veränderten Vorzeichen weitergeführt werden könnte. Falls der Arbeitnehmer dieses nicht annimmt, endet der gesamte Arbeitsvertrag. Doch dieser Plan geht in der Regel selten auf, weil der Mitarbeiter auch gegen eine Änderungskündigung Klage erheben kann. Wenn der Betrieb diesen Prozess gewinnen will, muss er schon schwere Geschütze auffahren, quasi vor dem Aus stehen und stichhaltig belegen, dass ihm keine andere Wahl blieb, um Gehaltskosten zu sparen.

Eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Lohn- und Gehaltssenkung findet vor dem Bundesarbeitsgericht nur dann Gehör, „wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkosten weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen“ (BAG Az.: 2 AZR 642/04). Außerdem hat der Arbeitgeber einen umfänglichen Sanierungsplan vorzulegen, der alle weiteren Mittel ausschöpft, ehe er Änderungskündigungen ausspricht. Arbeitsrechtler empfehlen Unternehmen daher, lieber mit den Mitarbeitern eine Lösung zu finden, die beispielsweise auf einen befristeten Lohnverzicht hinausläuft.

Kurzarbeit anzuordnen, ist hingegen ein legaler Weg, um die Personalkosten in wirtschaftlich bedrohlichen Zeiten zu vermindern. Die entsprechenden Verdienstausfälle werden durch die Arbeitsagenturen kompensiert. Auf diese Weise erhalten Arbeitnehmer – je nach ihrem Familienstand – bis zu 67% von der Differenz zum Nettoeinkommen. Auch die Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung sowie Renten- und Unfallversicherungsbeiträge werden übernommen.

Zusatzinfo: Sogenannte “variable Vergütungsbestandteile” zum Fixgehalt wie ein am Gewinn orientierter Bonus können nicht problemlos zum Kosten drücken benutzt werden. Gratifikationen wie Weihnachtsgeld dürfen nur zurückgehalten oder -gefordert werden, wenn der Mitarbeiter kurz nach der Zahlung den Betrieb verlässt.

Irrtum Nr. 4: Ein Arbeitgeber darf erst nach drei Abmahnungen die Kündigung aussprechen

Falsch! Immer einwandfrei zu funktionieren, wird kaum einem Arbeitnehmer gelingen, auch wenn er engagiert seinen Job erledigt. Pünktlichkeit, schnelles Arbeiten und tadelloses Verhalten sind Kriterien, die die meisten Chefs erfüllt wissen wollen. Wer dem nicht immer nachkommt, braucht in trotzdem nicht zu fürchten, dass er Knall auf Fall entlassen wird. Aber es ist nicht so, dass Verfehlungen am Arbeitsplatz zuerst mit Abmahnungen geahndet werden müssen.

In der Praxis sieht es allerdings so aus, dass kaum jemandem wegen eines gelegentlichen Fehlverhaltens gekündigt wird, ehe ihm nicht mündlich oder schriftlich mitgeteilt wurde, woran sein Arbeitgeber Anstoß nimmt. Dabei muss deutlich zum Ausdruck gebracht werden, wann sich der Mitarbeiter beispielsweise um wie viel Stunden verspätet hat und dass diese Unpünktlichkeit nicht hingenommen werden kann. Eine Abmahnung kommt einer Rüge gleich und wird meist mit der Drohung einer Kündigung verbunden, falls der Mitarbeiter sein Verhalten beibehält. Danach muss er die Chance bekommen, sich zu ändern. Tritt keine Besserung ein, liegt ein triftiger Grund für eine Entlassung vor.

Ausnahmen bestätigen auch im Arbeitsrecht die Regel. Da es den guten Sitten entspricht, seinen Arbeitgeber weder zu belügen noch zu bestehlen oder zu betrügen, ist bei derlei schwerwiegenden Verfehlungen keine Abmahnung notwendig. Eine fristlose Kündigung ist z. B. gerechtfertigt, falls der Arbeitnehmer seine Spesenabrechnung frisiert und sich auf Kosten seines Chefs bereichert. Diebstahl – auch von geringwertigen Gütern wie Büromaterial oder wie in einem Aufsehen erregenden Fall die Entwendung von zwei Leergutbons – wird von Arbeitsgerichten als Kündigungsgrund eingestuft, weil dadurch “das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreversibel zerstört wird”, wie die Richter befanden.

Zusatzinfo: Wer stiehlt, riskiert immer den fristlosen Rauswurf!

Irrtum Nr. 5: Aufhebungsverträge bringen mehr Vorteile als eine reguläre Kündigung

Eine irrige Annahme, die zu Problemen führen kann. Niemand gibt bei einer Bewerbung gern zu, dass er aus seinem letzten Job geflogen ist. Da klingt es doch wesentlich besser, von “einvernehmlicher Trennung” zu sprechen.

Einen Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitnehmer nur unterschreiben, wenn er bereits einen neuen Job in Aussicht hat oder sich für drei Monate ohne Arbeitslosengeld über Wasser halten kann. Arbeitslosengeld erhält nämlich nur derjenige, der seinen Arbeitsplatz ohne eigenes Verschulden verloren hat. Zwar werden nicht mehr automatisch Sperrzeiten verhängt, falls der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beteiligt ist. Aber in den Arbeitsagenturen wird eingehend kontrolliert, warum es zu einer vertraglichen Vereinbarung anstelle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers gekommen ist.

Wer seine Arbeit mithilfe eines Aufhebungsvertrages aufgibt, wird sich mit einer Sperrzeit arrangieren müssen. Diese tritt nicht ein, falls der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten hat, sofern zuvor eine Entlassung angekündigt wurde oder betriebsbedingte Kündigungen nicht zu vermeiden waren.

Zusatzinfo: Die Arbeitsagenturen stellen sehr strenge Anforderungen an ihre Fachkräfte, die in einer “Durchführungsanweisung Sperrzeit” zusammengefasst ist.

Irrtum Nr. 6: Wer auf die Probezeit verzichtet, ist vor vorzeitiger Kündigung geschützt

Ein weit verbreiteter Irrglaube! Es ist äußerst unklug, mit seinem neuen Arbeitgeber den Verzicht auf eine Probezeit auszuhandeln. Neue Mitarbeiter müssen sich nämlich dennoch erst einmal bewähren – so will es der Gesetzgeber. Erst wer sechs Monate in einem Betrieb gearbeitet hat, kommt in den Genuss des Kündigungsschutzes. Bevor diese Frist nicht abgelaufen ist, kann ihm ohne Angabe von Gründen fristgerecht vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende gekündigt werden.

Diese Regelung lässt sich umgehen, indem die gesetzliche Probezeit im Arbeitsvertrag ausgeschlossen und der Kündigungsschutz ab dem ersten Arbeitstages als gültig erklärt wird. Sollte sich der Arbeitgeber nicht einwilligen, gilt die gesetzliche Regelung. Einen Urlaubsanspruch erwirbt der neue Mitarbeiter nach sechs Monaten. Sollte er wegen Krankheit nicht arbeiten können, steht ihm erst nach vier Wochen eine Bezahlung zu. Das kann bedeuten, dass er schlimmstenfalls 28 Tage ohne Bezüge überstehen muss.

Zusatzinfo: Auch wenn die Probezeit bereits abgelaufen ist, unterliegen Arbeitnehmer nur dann dem gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn es in ihrer Firma mehr als zehn dauerhaft Beschäftigte gibt, wobei Azubis nicht mitgerechnet werden.

Irrtum Nr. 7: Arbeitgeber dürfen nicht unter Tariflohn bezahlen

Das trifft nicht zu.  Die Existenz von Tarifverträgen für bestimmte Branchen ist keine Vorgabe für alle Arbeitgeber. Tariflöhne müssen Arbeitgeber lediglich zahlen, wenn der Betrieb ebenso wie der Mitarbeiter tarifgebunden ist. Tarifverträge gelten automatisch nur dann, wenn der Betrieb dem Arbeitgeberverband angehört und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag geschlossen wurde. Sollten Arbeitnehmer oder Arbeitgeber aus ihrer Interessenvertretung ausscheiden, endet die Tarifbindung erst mit Ablauf des Tarifvertrages.

Immer mehr Unternehmen kehren ihren Interessenverbänden den Rücken, damit sie der Tarifbindung entgehen. Manche bevorzugen Haus- oder Firmentarifverträge, die sie mit den Gewerkschaften schließen. Diese weisen deutliche Abweichungen gegenüber den Flächentarifverträgen auf. Häufig ermöglichen sie – z. B. in Krisenzeiten – die Zahlung von Löhnen, die unter dem Branchendurchschnitt liegen.

Sollte einer der beiden Vertragspartner nicht tarifgebunden sein, gilt der Tarifvertrag nicht für dieses Arbeitsverhältnis. Es bleibt dem Arbeitgeber überlassen, weniger als branchenüblich zu zahlen, so lange das Entgelt nicht als sittenwidrig gilt. Manchmal orientieren sich Unternehmen an den Flächentarifverträgen, wenn beide Parteien nicht tarifgebunden sind. Sollte ein Tarifvertrag durch das Bundesarbeitministerium für allgemeinverbindlich erklärt werden, kann ein Mitarbeiter auch ohne Bezugnahmeklausel der tariflichen Regelung unterstehen.

Zusatzinfo:  Seit rund 20 Jahren nimmt die Zahl der für allgemeinverbindlich erklärten Flächentarifverträge dramatisch ab. So waren im Jahr 2008 nur 460 von 64.300 der gültigen Tarifverträge, die in das Tarifregister eingetragen waren, allgemeinverbindlich.

Irrtum Nr. 8: Übertarifliche Gehälter müssen ebenfalls regelmäßig angehoben werden

Traumhaft, aber nur ein Traum!  Gutverdiener, denen es gelungen ist, ein übertarifliches Gehalt auszuhandeln, sollten damit rechnen, dass ihre Bezüge für eine Weile stagnieren. Zahlt der Arbeitgeber über Tarif, ist er nicht verpflichtet, übertarifliche Gehälter bei Änderung des Tarifvertrages nach oben anzupassen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil folgendermaßen entschieden: Sollte im Arbeitsvertrag ein bestimmter Betrag als monatliches Gehalt ausgewiesen sein, ist „der Anspruch auf Tariferhöhung erfüllt, wenn und soweit der übertarifliche Anteil des einheitlich versprochenen Entgelts den Tariferhöhungsbetrag abdeckt.“ (BAG 5 AZR 105/05) Das heißt im Klartext: Gehaltserhöhungen aufgrund des Tarifvertrages werden so lange angerechnet, bis das Tarifgehalt das persönlich ausgehandelte Entgelt übersteigt.

Zusatzinfo:  Wie sich dies im Einzelfall auswirkt, kann jeder übertariflich Bezahlte an seiner Gehaltsabrechnung erkennen. Wenn die außertarifliche Zulage beängstigend schmilzt, ist ein weiteres Gehaltsgespräch fällig.

Irrtum Nr. 9: Nicht genommene Urlaubstage können sich Arbeitnehmer auszahlen lassen

Falsch! In manchen Betrieben machen sich die Mitarbeiter einen Sport daraus, so viel Resturlaub wie möglich zu horten. Zwar ist es inzwischen vielerorts Usus, den Resturlaub eines Jahres bis Ende März des folgenden Jahres zu nehmen. Arbeitsrechtlich ist das aber nicht so vorgesehen.

§ 7 des Bundesurlaubsgesetzes sieht vielmehr folgende Regelung vor: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.“ Dabei wird der Begriff “Dringlichkeit” seitens des Gesetzgebers ziemlich eng ausgelegt. Normalerweise verfallen noch offene Urlaubstage am 31. Dezember, sofern nicht im Rahmen einer “betrieblichen Übung” davon abgewichen wird. Will sagen: Der Arbeitgeber muss bereits seit Längerem damit einverstanden sein, dass ausnahmslos alle Mitarbeiter ihre Resttage mit ins folgende Jahr nehmen.

Wer nicht rechtzeitig in die Ferien gefahren ist, kann keine Auszahlung als Kompensation für nicht genommene Urlaubstage beanspruchen. Eine finanzielle Abgeltung ist nur dann vorgesehen, sollte das Arbeitsverhältnis beendet werden, ehe der Mitarbeiter noch offene freie Tage nehmen konnte. Aber er darf bei Entlassung nicht die Hand aufhalten, sondern muss den Resturlaub innerhalb der noch laufenden Kündigungsfrist abfeiern. Nur wenn die Zeit dafür nicht ausreicht, hat er Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich.

Zusatzinfo:  Sollte ein Arbeitnehmer während seines Urlaub erkranken, besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die freien Tage dürfen später als Urlaub nachgenommen werden. Das kann im Extremfall dazu führen, dass jemand, der für ein komplettes Jahr krankheitsbedingt ausfällt, auf seinem gesamten Jahresurlaub sitzen bleibt. Den muss er dann aber im Folgejahr nicht bis zum 31. März nehmen.

Quelle: www.arbeits-abc.de