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Mittwoch, 18. Januar 2017

Lobenswert – Die Kunst zu Loben

Lob ist nicht nur Labsal für die Seele – es ist ein mächtiges Instrument, um das Verhalten anderer zu verändern: Lob bringt die Menschen dazu, selbigem gerecht zu werden; es wärmt das Herz und öffnet den verstockten Geist. Durch sublimen Beifall lassen sich Chefs genauso lenken wie Kollegen.


Das hat nichts mit Schleimen zu tun, weil das lediglich Botschaften transportiert, die der andere hören will. Loben dagegen vermittelt eigene Ziele und verstärkt so gewünschtes Betragen. Jemandem zu sagen, dass er dieses oder jenes sein lassen soll, wirkt längst nicht so überzeugend wie die diskrete Einflussnahme durch gezielte Anerkennung: „Der Schmeichelei gehen auch die Klügsten auf den Leim“, erkannte schon der französische Dramatiker Molière. Und auch rund 300 Jahre später stellte der Tiefenpsychologe Sigmund Freud noch fest, dass sich der Mensch wohl gegen Angriffe wehren könne, gegen Lob aber „machtlos“ sei.

Allerdings: Nichts will so gekonnt sein und wird doch so vernachlässigt wie intelligenter Applaus.

Napoleon sah den Beifall skeptisch. Für ihn war Lob der Dolch, nach dem der Mächtige stets Ausschau halten musste. Denn hinter dem Kompliment verbarg sich womöglich ein widerlicher Opportunist oder ein Cäsarenmörder in spe. Dabei muss Napoleon die heimliche Macht des Lobens und des Schmeichelns durchaus bewusst gewesen sein, sonst hätte er wohl nie einen solchen Argwohn dagegen entwickelt.

Und heute? In nicht wenigen Unternehmen gilt das Motto: Die Abwesenheit von Kritik ist Lob genug. Wie sagte schon der deutsche Maler Anselm Feuerbach: „Tadeln ist leicht, deshalb versuchen sich so viele darin. Mit Verstand loben ist schwer, darum tun es so wenige.“ Und tatsächlich vermissen deutsche Arbeitnehmer genau das: Lob. So kam eine Erhebung der Hewitt Associates, bei der 120.000 Mitarbeiter und 3000 Führungskräfte in rund 600 Unternehmen befragt wurden zu dem Ergebnis: 42 Prozent der Arbeitnehmer finden, dass ihre Leistung nicht ausreichend gewürdigt wird.

Weiter oben in der Hierarchie sieht das nicht anders aus: So sehnen sich ebenso über 65 Prozent der deutschen Manager nach mehr Lob im Job, was wiederum eine Umfrage unter rund 970 Führungskräften vom Verband „die Führungskräfte“ und der Kommunikationsberatung Kehkom ermittelt hat. 88,5 Prozent der Befragten waren zugleich davon überzeugt, dass regelmäßiges Lob den Unternehmenserfolg steigert. Und hier widersprechen sich beide Umfragen ein wenig. Denn während die Arbeitnehmer den Applaus vermissen, geben rund 50 Prozent der Manager an, ihre Mitarbeiter mindestens einmal in der Woche, 25,2 Prozent wenigstens noch einmal im Monat zu loben. Die meisten tun dies verbal (96,1 Prozent), gut ein Drittel per Prämien und 24 Prozent durch Gehaltserhöhungen. Dankschreiben (12,6 Prozent) und öffentliche Anerkennung (8,2 Prozent) spielen hingegen nur eine untergeordnete Rolle. Die Mehrheit der Manager selbst findet übrigens verbales Lob genauso wichtig wie monetäre Anerkennung (66,5 Prozent) – 22,6 Prozent bevorzugen allerdings letztere.

Und das könnte das Problem sein. Nehmen wir zum Beispiel Peter. Peter ist ein Freund von mir und hat einen verantwortungsvollen, kreativen Job, der ihn ausfüllt und ihm Spaß macht. Jeden Tag kniet er sich voll rein, arbeitet länger als er müsste, 10-Stunden-Tage sind normal, nicht selten werden es zwölf. Wenn alles gut läuft, sind seine Chefs zufrieden. Wenn nicht, gibt es Krisensitzungen. Dass er sich mehr abrackert als manch anderer im Team, dass er sich im Grunde selbst ausbeutet ohne dass das Einfluss auf seine Laufbahn oder Leidenschaft hätte, das interessiert keinen.

Es sind immer die Fleißigen, die Leidenschaftlichen und Engagierten, die darauf besonders sensibel reagieren, wenn der Beifall ausbleibt. Sie geben alles für ihren Job und spüren gleichzeitig, wie wenig davon zurückkommt. Was sie auch schaffen, es wird kaum geschätzt, womöglich nicht einmal registriert. Das frustriert ungeheuer und tut manchmal sogar physisch weh – als wenn man seinem Partner sagt „Ich liebe Dich“ und der nur antwortet „Ich weiß“.

Gerade in den mittleren Positionen wird erstaunlich selten gelobt. Wer die Karriereleiter hochklettert, muss stärker auf Anerkennung verzichten. Kollegen können sich noch untereinander auf die Schulter klopfen, aber wenn Mitarbeiter ihre Chefs loben, stehen sie sofort im Verdacht, sich einschleimen zu wollen. Und je höher einer kommt, desto kleiner wird der Kollegenkreis, bis hin zur sprichwörtlichen Einsamkeit an der Spitze. Dabei sind auch Manager nur Menschen, die Anerkennung genauso brauchen wie der Mann am Band.

Wie Gesten der Hilflosigkeit muten dann Prämien oder Gehaltserhöhungen an, wenn diese verspätete Würdigung ausdrücken sollen. Hängen bleibt am Ende dann doch nur eins: Leistung lohnt nicht.

Fehlen positive Rückmeldungen aber, tendieren Menschen dazu, ihre Patzer zu vertuschen, um wenigstens den Tadel zu vermeiden. Aus totgeschwiegenen Fehlern kann wiederum keiner lernen und sie wiederholen sich. Die zweite Folge ist Stress. So konnten Wissenschaftler des Instituts für Medizinische Soziologie der Universität Düsseldorf belegen, dass fehlende Wertschätzung Herz-Kreislauf-Erkrankungen und psychische Leiden fördern kann. Lob, so die Forscher, senke die Krankheitsrisiken dagegen deutlich. Die positive Wirkung der Wertschätzung wies auch Albert Bandura, Psychologie-Professor an der Stanford-Universität, nach: Gelobte sind motivierter, stecken sich höhere Ziele, fühlen sich diesen stärker verpflichtet, teilweise unterstellen sie sich sogar bessere Fähigkeiten, was wiederum ihre Leistungskraft verbessert.

„Es ist ein Zeichen von Mittelmäßigkeit, nur mittelmäßig zu loben“, mäkelte der US-Präsident Benjamin Franklin. Recht hat er: Handgeschriebene Zettel, eine aufmunternde E-Mail, ein kurzer Anruf, ein Schulterklopfen vielleicht sogar – privat oder im Kollegenkreis – sind nicht nur billiger als Boni, sondern viel wirkungsvoller, weil sie die Rückmeldung um zwei wertvolle Beigaben bereichern: aufgewendete Zeit und menschliche Nähe.

Zugegeben, Loben kann auch destruktiv wirken. Dann etwa, wenn es zu einer Art Motivations-Droge mutiert. Ein bauchpinslerisches „Prima!“, „Super!“ oder „Weiter so!“ kann niemals die eigene, die intrinsische Motivation ersetzen. Für den Managementberater und Bestsellerautor Reinhard Sprenger sind solche Lobesarien nichts weiter als „Fremdsteuerung und Manipulation“ durch Vorgesetzte. Dahinter stecke der Generalverdacht, Arbeitnehmer seien von Natur aus faul, und wenn man ihnen nicht ab und an eine Karotte vor die Nase hält, bewegen sie sich nicht. Also muss man sie immer wieder bedrohen, bestrafen, bestechen, belohnen, belobigen – alles klassische Indizien einer Misstrauenskultur.

Umgekehrt kann die Aussage, dass einer mehr gelobt werden möchte, somit auch unfreiwillig entlarven: Sie degradiert den Jammerer zum unselbstständigen Esel, der seine Möhre vermisst. So jemand profiliert sich nicht wirklich als Leistungsträger und Leiter in spe.

Fazit: Loben ist keine Holschuld, es bleibt eine Bringschuld. Für den Einzelnen heißt das, dass er sich davon möglichst unabhängig machen sollte. Schon im eigenen Interesse. Es heißt aber auch, möglichst oft selber zu loben – auf Augenhöhe, nach oben wie nach unten.

Richtig zu loben ist aber eine Kunst! Jemandem nur zu sagen „Gut gemacht!“, reicht nicht – im Gegenteil: Ohne konkrete Begründung verkehrt sich die Effekt. „Wen jemand lobt, dem stellt er sich gleich“, räsonierte Goethe. Mindestens. Meist erhöht sich der Lobende sogar, weil er scheinbar als einziger die fremde Leistung bewerten darf. So funktioniert das nicht. Damit Komplimente das Herz des anderen wirklich berühren und ihn zur gewünschten Reaktion bewegen, müssen sie zwei Bedingungen erfüllen:

    Lob muss ehrlich sein. Es muss klar werden, womit es verdient wurde. Unverdienter Beifall lärmt nur wie verkleideter Spott. Zudem ist jedes Kompliment nur soviel wert, wie der Mensch, der es verschenkt. Oder wie Lessing einmal sagte: „Der wahre Virtuose spottet bei sich über jede uneingeschränkte Bewunderung, nur das Lob desjenigen kitzelt ihn, von dem er weiß, dass er auch das Herz hat, ihn zu tadeln.“ Wichtig ist deshalb, bei den Fakten zu bleiben und weder zu übertreiben, noch herunterspielen. Je spezifischer die erzielten Erfolge geschildert werden, desto fundierter wirkt die Anerkennung. So kann der Betroffene auch davon lernen.
    Lob muss emotional sein. Gefühle wirken stärker als sachliche Argumente. Für die Glaubwürdigkeit ist daher entscheidend, dass echte Begeisterung des Laudators spürbar wird, ebenso dass er dem anderen auf Augenhöhe begegnet. Dasselbe gilt für Einschränkungen – und sei es die kleinste Kritik: Jeder Schönheitsfleck degradiert das Lob zur Fassade. Deshalb sollte man darauf verzichten.

Lob ist sanfte Manipulation in bester Absicht. Das richtige Bonmot im richtigen Augenblick überzeugend vorgebracht, hilft nicht nur dabei, fehlgeleitete Kollegen auf die rechte Spur zurück zu führen. Mit gezielten Komplimenten können Sie andere enorm ermutigen. Zum Beispiel so:

    Zeigen Sie Interesse. Von all den hier genannten Punkten ist das sowohl der einfachste wie auch effektivste, andere – seien es Mitarbeiter, Kollegen, Freunde, Partner – zu ermutigen: Zeigen Sie, dass Sie sich wirklich dafür interessieren, was der andere macht oder erreichen will. Stellen Sie Fragen. Loben Sie. Bewundern Sie. Nichts wirkt stärker.
    Wertschätzen Sie. Sprichwörtlich: Also nicht nur Schulterklopfen, sondern schätzen Sie den Wert der Sache und bestätigen Sie die große Bedeutung dieses Beitrags. Menschen hassen das Gefühl, nur ein unbedeutendes Rädchen im Getriebe – oder (noch schlimmer) das Reserverad – zu sein. Umgekehrt: Wenn Sie ihren Plänen und Projekten einen hohen Wert beimessen – am besten öffentlich – schlägt das sofort auf das Selbstbewusstsein durch, baut auf und weckt neuen Enthusiasmus.
    Bitten Sie um Rat. Es ist die subtilste Form des Lobes – und kaum jemand kann diesem Antrag widerstehen, sein Können und Wissen weiterzugeben, weil er darum gebeten wird. Erstens, weil Sie ihn dadurch erhöhen (Er der Meister – Sie der Schüler); zweitens, weil er sich so verewigen kann. Schließlich setzen Sie sein profundes Wissen damit weiter. Und am Ende ist es einfach ein sehr erbauliches Gefühl, der Welt etwas Gutes von sich hinterlassen zu haben.
    Zeigen Sie Dankbarkeit. Es gibt Menschen, die helfen gerne. Sobald sie Probleme sehen, packen sie an oder erledigen die Dinge, die getan werden müssen, ungefragt, als wäre es selbstverständlich. Ist es aber nicht. Und mangelnde Dankbarkeit kann diese Menschen sehr schnell bitter machen. Dann fühlen sie sich nur noch ausgenutzt. Traurig und folgenschwer – denn nicht selten sind sie die guten Seelen, die einen Betrieb oder eine Familie enorm bereichern.
    Revanchieren Sie sich. Pop-Ikone Madonna singt in ihrem Hit „Sorry“ die Zeile „Don’t explain yourself cause talk is cheap“. Recht hat sie! Ein Dankeschön, gelegentlicher Beifall und Wertschätzung tun zwar gut – auf Dauer aber können Sie Taten nicht ersetzen. Reden ist billig. Revanchieren Sie sich ab und an auch – und zeigen Sie damit, wie wertvoll der vorherige Gefallen oder die gezeigte Leistung tatsächlich für Sie war.
    Überraschen Sie. Die meisten Menschen, die Überdurchschnittliches leisten oder sich herausragend engagieren, haben ein gutes Gespür dafür, das dies auch so ist. Deswegen erwarten Sie meist auch irgendeine Reaktion ihrer Umwelt darauf. Das Mindeste ist dann Lob oder Anerkennung. Viel größer aber ist der ermunternde Effekt, wenn Sie über solche Erwartungen hinausgehen. Etwa, wenn Sie dem Betreffenden aufgrund seiner Leistung einen Tag frei geben. Oder ihm und seinem Partner ein romantisches Wochenende in einem Nobelhotel spendieren – schließlich haben sich die beiden in den vergangenen Wochen wegen des wichtigen Projekts kaum noch gesehen… Egal wie, seien Sie kreativ, spontan und gehen auch Sie bei Ihrer Wertschätzung über Durchschnittliches hinaus.

Merke: Das Klopfen auf die Schulter liegt zwar nur ein paar Rückenwirbel über dem Tritt in den Steiß – in Sachen Effizienz ist es diesem aber deutlich überlegen.

Quelle: www.karrierebibel.de von Jochen Mai