Vom Gesetzgeber waren sie als Einstiegs- oder
Rückkehrmöglichkeit in das Berufsleben gedacht. Diesen Zweck erfüllen sie zwar
teilweise, doch oft werden sie aus ganz anderen Gründen eingesetzt. Die Rede
ist von befristeten
Arbeitsverträgen. Mehr als zehn Prozent aller Arbeitnehmer befinden
sich in solchen Arbeitsverhältnissen, Tendenz deutlich steigend.
Eine logische Entwicklung, denn auf den ersten Blick bieten
befristete Arbeitsverhältnisse primär Vorteile für den Arbeitgeber. Das ist bei
genauerer Betrachtung zwar nicht ganz richtig, doch auf einige Besonderheiten
sollten Arbeitnehmer bei befristeten Arbeitsverträgen dennoch achten. Die
Befristung eines Arbeitsvertrages ist in Deutschland mit und ohne Sachgrundmöglich. Sachgründe, die eine Befristung
rechtfertigen, sind:
- Der
Bedarf besteht nur vorübergehend.
- Ein
Angestellter soll getestet werden.
- Ein
Azubi wird übernommen, um seine Chancen zu verbessern.
- Der
Arbeitnehmer vertritt vorübergehend einen Mitarbeiter.
- Es
handelt sich um eine Saisonstelle,
- Es
ist eine Projektstelle,
- Die
Stelle ist haushaltrechtlich oder
- aufgrund
eines gerichtlichen Vergleichs befristet.
Ohne Sachgrund dürfen
Arbeitsverträge befristet werden, um etwa
- Mitarbeiter
unverbindlich zu testen. Solche Verträge dürfen innerhalb von zwei Jahren
höchstens drei Mal verlängert werden.
- Existenzgründer
in den ersten vier Jahren vor langfristigen Verpflichtungen zu bewahren.
Sie dürfen Verträge mit Angestellten bis zu 48 Monate verlängern.
- Älteren
den Wiedereinstieg zu ermöglichen. Solche Verträge dürfen sogar bis zu
einer Dauer von fünf Jahren verlängert werden.
Doch es gibt noch längere Fristen: Stellen in Universitäten
und Forschungseinrichtungen dürfen bis zu sechs Jahren verlängert werden, im
Medizinbereich sogar bis zu neun Jahren.
Auf einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag darf
nach dem Erreichen der Zwei-Jahres-Grenze durchaus ein mit Sachgrund
befristeter Vertrag folgen. Für die Zahl der Verlängerungen gibt es hier keine
Obergrenze, solange jedes Mal ein Sachgrund vorliegt.
Voraussetzungen und Besonderheiten
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss in Deutschland
auf jeden Fall schriftlich vorliegen und vor Beginn des Arbeitsverhältnisses
von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschrieben werden. Wichtig ist bei einem
mit Sachgrund befristeten Vertrag auch, dass der Sachgrund explizit im
Arbeitsvertrag genannt wird.
Ist der Sachgrund nicht ausreichend, können Arbeitnehmer im
Nachhinein eine Entfristungsklage anstrengen. Im Erfolgsfall wird ihr
Arbeitsvertrag in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis umgewandelt. Die
Arbeitsatmosphäre leidet darunter jedoch immer. Auch wenn Sie am Tag nach dem
Ende Ihres befristeten Arbeitsvertrages zur Arbeit erscheinen und ihr
Arbeitgeber Sie nicht nach Hause schickt, wird Ihr Arbeitsvertrag unbefristet
gültig.
Gelockerter Kündigungsschutz
Der Kündigungsschutz ist bei befristeten Arbeitsverträgen
vom Gesetzgeber – im Vergleich zu unbefristeten Verträgen – deutlich gelockert.
Eine außerordentliche – meist fristlose – Kündigung unterliegt zwar prinzipiell
den gleichen Voraussetzungen wie bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, doch
bereits bei der ordentlichen Kündigung gibt es gravierende Unterschiede.
Der wichtigste Punkt: Werden im Arbeitsvertrag keine
Regelungen für die Kündigung getroffen, gibt es für Arbeitgeber und
Arbeitnehmer keine Möglichkeit
zur ordentlichen Kündigung! Das befristete Arbeitsverhältnis endet dann erst
zum im Arbeitsvertrag festgelegten Datum. Die gesetzliche Kündigungsfrist liegt
bei lediglich vier Wochen und ist nur gültig, wenn im Arbeitsvertrag auf sie
verwiesen wird.
Auch für Menschen mit einer Behinderung oder schwangere
Mitarbeiterinnen sieht der Gesetzgeber bei befristeten Arbeitsverträgen keinen
besonderen Kündigungsschutz vor.
Vorteile für Arbeitnehmer?
Angesichts der bisher geschilderten Rahmenbedingungen liegt
die Frage nahe, ob Arbeitnehmer überhaupt von befristeten Arbeitsverträgen
profitieren können. Die Antwort ist ein klares Ja, denn auch wenn die Vorteile
nicht zahlreich sind, so sind sie doch vorhanden. Befristete Arbeitsverträge
können…
- …
die Vorstufe zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis darstellen.
- …
eine Möglichkeit sein, um ein Unternehmen kennenzulernen.
- …
dabei helfen, Berufserfahrung in verschiedenen Bereichen zu sammeln.
Diesen Vorteilen stehen natürlich negative Aspekte wie
fehlende Planungssicherheit, eine unklare Perspektive und der gelockerte
Kündigungsschutz gegenüber. Befristete Arbeitsverträge bieten daher vor allem
jüngeren und ungebundenen Arbeitnehmern Chancen. Sie können so ihre
Berufserfahrung erweitern und verschieden Firmen testen. Für
Arbeitnehmer mit Familie stellen befristete Jobs jedoch nur die zweite Wahl
dar.
Checkliste für befristete Arbeitsverträge
[✔] Werden Regelungen für eine ordentliche Kündigung oder
zumindest die gesetzlichen Kündigungsfristen erwähnt?
[✔] Werden der Sachgrund und/oder die Dauer der Befristung im
Arbeitsvertrag explizit benannt?
[✔] Ist der genannte Sachgrund stichhaltig?
[✔] Gibt es im Arbeitsvertrag
Aussagen zu einer erneuten
Befristung?
[✔] Denken Sie bitte daran, sich
spätestens drei Monate vor
Ende Ihres befristeten Vertrages bei der Arbeitsagentur zu melden.
[✔] Die Zusage für eine erneute
Befristung befreit Sie nicht von Ihrer Meldepflicht. Versäumen Sie die Meldung, droht eine temporäre
Sperre des Arbeitslosengeldes.
[✔] Fragen Sie bitte rechtzeitig –
mindestens sechs bis acht Wochen – vor Ende des Arbeitsvertrages beim
Unternehmen wegen einer erneuten Befristung oder Übernahme an.
[✔] Ist diese unklar, sollten Sie
sich spätestens ab diesem Zeitpunkt auch bewerben und nach einem neuen Job umsehen.
[✔] Vermerken Sie in Lebenslauf und Bewerbung, dass es sich bei Ihrer
letzten Stelle um einen befristeten Job gehandelt hat.
[✔] Bemühen Sie sich rechtzeitig
um ein Arbeitszeugnis. Das
steht Ihnen auch bei einem befristeten Vertrag zu.
Quelle; www.karrierebibel.de von Christian Mueller