Grundlagen der Lohn- und Gehaltsabrechnung -
Zeitberechnungen
Lohnzahlungszeitraum
Als Lohnzahlungszeitraum wird der Zeitraum bezeichnet, für
den der Arbeitslohn gezahlt wird. Der übliche Lohnzahlungszeitraum ist der
Kalendermonat. Woche oder Tag sind kaum noch anzutreffen.
Für die Lohnabrechnung müssen die Arbeitstage im
Kalendermonat und die auf Arbeitstage entfallenden Feiertage ermittelt werden.
Besonderheiten gibt es bei der Behandlung von
Abschlagszahlungen.
Arbeitszeit
Die Arbeitszeit ist die meist in einem Manteltarifvertrag
festgelegte Arbeitsdauer, die ein Arbeitnehmer im Rahmen seines
Arbeitsverhältnisses ableisten muss. Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit ist
häufig als Wochenarbeitszeit festgelegt.
Die Arbeitszeit pro Tag muss nicht an allen Wochentagen
gleich sein. Bei einer Wochenarbeitszeit von 38 Stunden könnte z. B. von Montag
bis Donnerstag 8 Stunden und am Freitag nur 6 Stunden gearbeitet werden.
Umrechnung der Wochenarbeitszeit auf eine Monatsarbeitszeit:
| Wochenarbeitszeit lt. Tarifvertrag | Jahresarbeitszeit (Wochenarbeitszeit x 52) |
Monatsarbeitszeit (Jahresarbeitszeit /12) |
|---|---|---|
| 40 | 2.080 | 173,33 |
| 39 | 2.028 | 169,00 |
| 38 | 1.976 | 164,67 |
| 37 | 1.924 | 160,33 |
| 36 | 1.872 | 156,00 |
| 35 | 1.820 | 151,67 |
| 34 | 1.768 | 147,33 |
| 33 | 1.716 | 143,00 |
| 32 | 1.664 | 138,67 |
| 31 | 1.612 | 134,33 |
| 30 | 1.560 | 130,00 |
An verschiedenen Stellen finden sie als allein gültige
Vorschrift zur Berechnung die Multiplikation mit 13 (anstelle von 52) und die
anschließende Division durch 3 (anstelle von 12). Hier wurden beide Werte nur
gekürzt (Division durch 4). Es kommt in jedem Fall das gleich raus.
Die Arbeitszeit des einzelnen Arbeitnehmers kann der
tariflichen Arbeitszeit entsprechen, geringer (bei Teilzeitarbeit) oder höher
(leitende Angestellte) sein. Diese Arbeitszeit nennt man individuelle
regelmäßige Wochenarbeitszeit (IRWAZ).
Die Umrechnung der Wochenarbeitszeit in eine
Monatsarbeitszeit kann auch mit einem festen Wochenfaktor erfolgen. Je nach
Tarifvertrag unterscheidet sich der Wochenfaktor für die Berechnung. Beispiele:
Branche / Geltungsbereich Wochenfaktor Tagesfaktor
Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)
in der ab 1. Januar 2009 gültigen Fassung 4,348
(§ 24 Abs. 3 TVöD) 21,74
(5 Tage x 4,348)
Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie 4,35 21,75
(5 Tage x 4,35)
Lohnsteuer-Richtlinie 4,35 21,75 (5 Tage x 4,35)
Berechnung des Wochenfaktors:
Grobe Berechnung: 52 Wochen / 12 Monate = 4,333333
Unter Einbeziehung von 400 Jahren (wegen der Schaltjahre)
ergibt sich:
400 Jahre * 365 Tage/Jahr = 146.000 Tage
+ 100 Schalttage (Die durch 4 teilbaren Jahre erhalten zusätzlich
einen Schalttag)
- 4 Schalttage (Die durch 100 teilbaren Jahre bekommen
diesen Schalttag wieder weggenommen)
+ 1 Schalttag (Bei den durch 400 teilbaren Jahren wird der
Schalttag wieder zugefügt)
= 146.097 (Tage in 400 Jahren)
/ 400 Jahre
/ 12 Monate
/ 7 Tage
= 4,348125 (exakter Wochenfaktor)
gerundet: 4,348 oder 4,35
Zur Berechnung des laufenden Arbeitsentgelts müssen wir die
Arbeitszeit folgendermaßen gliedern:
Arbeitsstunde (Normalarbeitszeit)
Überstunden/ Mehrarbeitsstunden
Sonntagsstunden bei Arbeit an Sonntagen
Feiertagsstunden bei Arbeit an Feiertagen
Nachtarbeitsstunden
Gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit
Nach § 3 Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit
der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn
Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder
innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht
überschritten werden.
Werktage sind die Tage von Montag bis Samstag. Das
Arbeitszeitgesetz geht damit von einer regulären Wochenarbeitszeit von maximal
48 Stunden aus.
Bei einer 5-Tage-Woche wäre ebenfalls eine regelmäßige
Wochenarbeitszeit von bis zu 48 Wochenstunden möglich. Es könnten z. B. an 4
Tagen je 10 Stunden und an einem Tag 8 Stunden gearbeitet werden.
Die maximale Wochenarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz
wären 60 Stunden (6 Tage zu jeweils 10 Stunden). Das ist jedoch nur mit dem
oben angesprochenem Ausgleich möglich.
Abwesenheitszeit
Für bestimmte Zeiten hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf
Lohnfortzahlung:
Feiertage (wenn der Feiertag auf einen Arbeitstag fällt und
nicht gearbeitet wird)
Urlaubstage
Kranktage
Arbeitsverhinderung (§ 616 BGB)
Überblick zur Lohnfortzahlung
Fristlose Kündigung bei Arbeitszeitbetrug
Wer falsche Angaben über seine Arbeitszeit macht, kann
fristlos gekündigt werden. Dazu gibt es ein Urteil des Landesarbeitsgericht
Rheinland-Pfalz vom 18.03.2009 (7 Sa 735/08). Auszug aus dem Urteil:
Die am 14.07.1956 geborene, verwitwete Klägerin war seit dem
08.08.1975 als Werkstattschreiberin bei der Beklagten, die mit in der Regel
mehr als zehn Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden in A-Stadt
Bremssättel produziert, gegen Zahlung eines monatlichen Arbeitsentgeltes in
Höhe von 2.652,00 € brutto beschäftigt. Zu ihren Arbeitsaufgaben gehörte es,
als Zeitbeauftragte die mitarbeiterbezogene Zeitwirtschaft im SAP-System der
Beklagten zu bearbeiten. Dabei hatte sie Zugriffsrechte auf Zeitkonten von
insgesamt etwa 250 Mitarbeitern - darunter auch auf ihr eigenes Zeitkonto -,
deren Zeitdaten bei fehlenden Stempelungen manuell nachgepflegt werden oder bei
besonderem Anlass geändert oder ergänzt werden mussten.
....
Die Ermittlungen der Beklagten haben unstreitig ergeben,
dass unter dem Benutzernamen der Klägerin ("TRFE 39") deren
Arbeitszeitdokumentation während des Zeitraums vom Januar 2007 bis Juli 2008 in
82 Fällen rückwirkend zu ihren Gunsten durch manuelle Eingaben in das
Zeiterfassungssystem verändert wurden (vgl. zu den Einzelheiten die Übersicht
der manuell erfolgten nachträglichen Veränderungen; Bl. 78 f. A.). Dabei wurden
nicht nur Arbeitsbeginn und -ende an Anwesenheitstagen der Klägerin verändert;
vielmehr wurde an vier Arbeitstagen (an den sogenannten Gleitzeittagen vom
24.07.2007, 18.04.2008, 23.05.2008 und 05.06.2008) durch Eintragen von
Arbeitsbeginn und -ende eine Anwesenheit und damit nicht existente
Arbeitszeiten der Klägerin vorgetäuscht.
....
Im Rahmen der durchzuführenden Interessenabwägung überwiegt
das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des
Arbeitsverhältnisses das Interesse der Klägerin an dessen Fortsetzung zumindest
bis zum Ablauf der siebenmonatigen Kündigungsfrist. Zu Gunsten des
Fortsetzungsinteresses der Klägerin war zu berücksichtigen, dass diese als
52jährige Frau es nach Verlust des Arbeitsplatzes schwer haben wird, wieder
Arbeit zu finden. Des Weiteren war zu beachten, dass sie bereits seit dem
08.08.1975 mithin über 30 Jahre bei der Beklagten beschäftigt ist und es bis
auf den streitgegenständlichen Kündigungsgrund nicht zu Beanstandungen der
Beklagten kam.
....
Unabhängig hiervon wurde aber durch die aufgetretenen
Unregelmäßigkeiten das Vertrauensverhältnis zwischen den
Arbeitsvertragsparteien generell so gestört, dass die Klägerin auch nicht auf
einem anderen Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden konnte. Dies war der
Beklagten, angesichts der hohen Anzahl von Arbeitszeitmanipulationen während
eines relativ kurzen Zeitraumes nicht zumutbar.
Die fristlose Kündigung hatte vor Gericht Bestand.