Weit gefehlt! Wird ein Arbeitnehmer vor die Tür gesetzt,
steht ihm nicht zwangsläufig eine Abfindung zu. Die Gründe dafür liegen im
Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer in Deutschland. Ein Betrieb, der einen
Mitarbeiter unbedingt los werden will, muss eine triftige Begründung liefern,
die der Gekündigte vor dem Arbeitsgericht checken lassen kann. Wird treu nach
dem Gesetz vorgegangen, ergeben sich nur zwei Lösungen: Entweder gewinnt der
Arbeitnehmer den Prozess und darf seinen Job behalten. Oder aber der
Arbeitgeber erhält die höchstrichterliche Bestätigung, dass die Kündigung
rechtens war. Dann braucht er auch kein Schmerzensgeld zu zahlen.
Meistens aber gehen Arbeitsprozesse mit einem Vergleich aus,
und es fließt doch Geld. Wird der Streitfall nicht abschließend geklärt,
verpflichtet sich meist der Betrieb zur Zahlung einer Abfindung als
Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer hat dafür im
Gegenzug die Entlassung zu akzeptieren. Er steht nicht mittellos da und muss
nicht mehr für einen Betrieb arbeiten, in dem er längst unerwünscht ist.
Es gibt außerdem Sondervereinbarungen zum Thema Abfindung,
z. B. in Form von Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen, die mit den
Arbeitnehmervertretungen ausgehandelt wurden. Betriebsrat oder Gewerkschaft
sind gute Adressen, an die sich ein gekündigter Mitarbeiter wenden kann, der
nicht weiß, wie er vorgehen soll. Anhand bestehender Sozialpläne werden häufig
erfolgreiche Verhandlungen über Abfindungen geführt.
§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes sieht überdies vor, dass
betriebsbedingt gekündigten Mitarbeitern, die auf eine Klage gegen ihren
Arbeitgeber verzichten, eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro
Beschäftigungsjahr zusteht.
Zusatzinfo: Abfindungen sind in vollem Umfang
einkommenssteuerpflichtig. Es besteht jedoch die Möglichkeit der sogenannten
Fünftelungsregelung (§ 35 des Einkommenssteuergesetzes), mithilfe derer sich
der Steuersatz verringern lässt. Diese Regelung kann mit dem Arbeitgeber
vereinbart werden.
Irrtum Nr. 2: Abfindungen werden mit dem Arbeitslosengeld
verrechnet
Stimmt nicht! Auch wenn die Arbeitsagenturen kompromisslos
gegen Erwerblose vorgehen, die sich nicht als kooperativ erweisen, ist diese
Befürchtung unbegründet. So schätzen Arbeitsrechtler die Praxis ein, und die
Erfahrung bestätigt, dass Abfindungszahlungen im Normalfall keine negativen
Auswirkungen auf die Arbeitslosengeldzahlung haben. D. h. auch Arbeitnehmer,
die eine üppige Abfindungssumme erstritten haben, können auf staatliche
Unterstützung zählen.
Zusatzinfo: Es gibt eine Ausnahme: Sollte eine Vereinbarung
getroffen werden, die besagt, dass der Arbeitnehmer das Unternehmen früher
verlässt, als es das Gesetz vorsieht, muss er einkalkulieren, erst dann
Arbeitslosengeld zu erhalten, wenn die reguläre Kündigungsfrist abgelaufen ist.
Der Anspruch auf das Arge-Geld ruht also für eine Weile, ist aber nicht mit
einer Sperrfrist vergleichbar, da sich der Beginn der Zahlungen lediglich
verschiebt.
Irrtum Nr. 3: Wenn es klemmt, darf der Arbeitgeber die
Bezüge kürzen
So einfach ist die Sache nicht. Auch in Zeiten schwerster
Rezession darf kein Arbeitgeber den Rotstift zücken und Lohn- oder
Gehaltskürzungen vornehmen. Es gibt allerdings seitens des Gesetzgebers Mittel,
wie dies gebilligt werden könnte, aber die Hindernisse sind sehr hoch.
Ein Mittel wäre die Änderungskündigung. Dann kündigt der
Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis und macht gleichzeitig ein
Angebot, wie dieses unter veränderten Vorzeichen weitergeführt werden könnte.
Falls der Arbeitnehmer dieses nicht annimmt, endet der gesamte Arbeitsvertrag.
Doch dieser Plan geht in der Regel selten auf, weil der Mitarbeiter auch gegen
eine Änderungskündigung Klage erheben kann. Wenn der Betrieb diesen Prozess
gewinnen will, muss er schon schwere Geschütze auffahren, quasi vor dem Aus
stehen und stichhaltig belegen, dass ihm keine andere Wahl blieb, um
Gehaltskosten zu sparen.
Eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Lohn- und
Gehaltssenkung findet vor dem Bundesarbeitsgericht nur dann Gehör, „wenn bei
einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkosten weitere, betrieblich
nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung
der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen“ (BAG Az.: 2
AZR 642/04). Außerdem hat der Arbeitgeber einen umfänglichen Sanierungsplan vorzulegen,
der alle weiteren Mittel ausschöpft, ehe er Änderungskündigungen ausspricht.
Arbeitsrechtler empfehlen Unternehmen daher, lieber mit den Mitarbeitern eine
Lösung zu finden, die beispielsweise auf einen befristeten Lohnverzicht
hinausläuft.
Kurzarbeit anzuordnen, ist hingegen ein legaler Weg, um die
Personalkosten in wirtschaftlich bedrohlichen Zeiten zu vermindern. Die
entsprechenden Verdienstausfälle werden durch die Arbeitsagenturen kompensiert.
Auf diese Weise erhalten Arbeitnehmer – je nach ihrem Familienstand – bis zu
67% von der Differenz zum Nettoeinkommen. Auch die Beiträge zur Kranken- und
Pflegeversicherung sowie Renten- und Unfallversicherungsbeiträge werden
übernommen.
Zusatzinfo: Sogenannte “variable Vergütungsbestandteile” zum
Fixgehalt wie ein am Gewinn orientierter Bonus können nicht problemlos zum
Kosten drücken benutzt werden. Gratifikationen wie Weihnachtsgeld dürfen nur
zurückgehalten oder -gefordert werden, wenn der Mitarbeiter kurz nach der
Zahlung den Betrieb verlässt.
Irrtum Nr. 4: Ein Arbeitgeber darf erst nach drei
Abmahnungen die Kündigung aussprechen
Falsch! Immer einwandfrei zu funktionieren, wird kaum einem
Arbeitnehmer gelingen, auch wenn er engagiert seinen Job erledigt.
Pünktlichkeit, schnelles Arbeiten und tadelloses Verhalten sind Kriterien, die
die meisten Chefs erfüllt wissen wollen. Wer dem nicht immer nachkommt, braucht
in trotzdem nicht zu fürchten, dass er Knall auf Fall entlassen wird. Aber es
ist nicht so, dass Verfehlungen am Arbeitsplatz zuerst mit Abmahnungen geahndet
werden müssen.
In der Praxis sieht es allerdings so aus, dass kaum jemandem
wegen eines gelegentlichen Fehlverhaltens gekündigt wird, ehe ihm nicht
mündlich oder schriftlich mitgeteilt wurde, woran sein Arbeitgeber Anstoß
nimmt. Dabei muss deutlich zum Ausdruck gebracht werden, wann sich der
Mitarbeiter beispielsweise um wie viel Stunden verspätet hat und dass diese
Unpünktlichkeit nicht hingenommen werden kann. Eine Abmahnung kommt einer Rüge
gleich und wird meist mit der Drohung einer Kündigung verbunden, falls der
Mitarbeiter sein Verhalten beibehält. Danach muss er die Chance bekommen, sich
zu ändern. Tritt keine Besserung ein, liegt ein triftiger Grund für eine
Entlassung vor.
Ausnahmen bestätigen auch im Arbeitsrecht die Regel. Da es
den guten Sitten entspricht, seinen Arbeitgeber weder zu belügen noch zu
bestehlen oder zu betrügen, ist bei derlei schwerwiegenden Verfehlungen keine
Abmahnung notwendig. Eine fristlose Kündigung ist z. B. gerechtfertigt, falls
der Arbeitnehmer seine Spesenabrechnung frisiert und sich auf Kosten seines
Chefs bereichert. Diebstahl – auch von geringwertigen Gütern wie Büromaterial
oder wie in einem Aufsehen erregenden Fall die Entwendung von zwei Leergutbons
– wird von Arbeitsgerichten als Kündigungsgrund eingestuft, weil dadurch “das
Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreversibel
zerstört wird”, wie die Richter befanden.
Zusatzinfo: Wer stiehlt, riskiert immer den fristlosen
Rauswurf!
Irrtum Nr. 5: Aufhebungsverträge bringen mehr Vorteile als
eine reguläre Kündigung
Eine irrige Annahme, die zu Problemen führen kann. Niemand
gibt bei einer Bewerbung gern zu, dass er aus seinem letzten Job geflogen ist.
Da klingt es doch wesentlich besser, von “einvernehmlicher Trennung” zu
sprechen.
Einen Aufhebungsvertrag sollte der Arbeitnehmer nur
unterschreiben, wenn er bereits einen neuen Job in Aussicht hat oder sich für
drei Monate ohne Arbeitslosengeld über Wasser halten kann. Arbeitslosengeld
erhält nämlich nur derjenige, der seinen Arbeitsplatz ohne eigenes Verschulden
verloren hat. Zwar werden nicht mehr automatisch Sperrzeiten verhängt, falls
der Arbeitnehmer an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beteiligt ist. Aber
in den Arbeitsagenturen wird eingehend kontrolliert, warum es zu einer
vertraglichen Vereinbarung anstelle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers gekommen
ist.
Wer seine Arbeit mithilfe eines Aufhebungsvertrages aufgibt,
wird sich mit einer Sperrzeit arrangieren müssen. Diese tritt nicht ein, falls
der Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten hat, sofern zuvor eine Entlassung
angekündigt wurde oder betriebsbedingte Kündigungen nicht zu vermeiden waren.
Zusatzinfo: Die Arbeitsagenturen stellen sehr strenge
Anforderungen an ihre Fachkräfte, die in einer “Durchführungsanweisung
Sperrzeit” zusammengefasst ist.
Irrtum Nr. 6: Wer auf die Probezeit verzichtet, ist vor
vorzeitiger Kündigung geschützt
Ein weit verbreiteter Irrglaube! Es ist äußerst unklug, mit
seinem neuen Arbeitgeber den Verzicht auf eine Probezeit auszuhandeln. Neue
Mitarbeiter müssen sich nämlich dennoch erst einmal bewähren – so will es der
Gesetzgeber. Erst wer sechs Monate in einem Betrieb gearbeitet hat, kommt in
den Genuss des Kündigungsschutzes. Bevor diese Frist nicht abgelaufen ist, kann
ihm ohne Angabe von Gründen fristgerecht vier Wochen zum 15. oder zum
Monatsende gekündigt werden.
Diese Regelung lässt sich umgehen, indem die gesetzliche
Probezeit im Arbeitsvertrag ausgeschlossen und der Kündigungsschutz ab dem
ersten Arbeitstages als gültig erklärt wird. Sollte sich der Arbeitgeber nicht
einwilligen, gilt die gesetzliche Regelung. Einen Urlaubsanspruch erwirbt der
neue Mitarbeiter nach sechs Monaten. Sollte er wegen Krankheit nicht arbeiten
können, steht ihm erst nach vier Wochen eine Bezahlung zu. Das kann bedeuten,
dass er schlimmstenfalls 28 Tage ohne Bezüge überstehen muss.
Zusatzinfo: Auch wenn die Probezeit bereits abgelaufen ist,
unterliegen Arbeitnehmer nur dann dem gesetzlichen Kündigungsschutz, wenn es in
ihrer Firma mehr als zehn dauerhaft Beschäftigte gibt, wobei Azubis nicht
mitgerechnet werden.
Irrtum Nr. 7: Arbeitgeber dürfen nicht unter Tariflohn
bezahlen
Das trifft nicht zu.
Die Existenz von Tarifverträgen für bestimmte Branchen ist keine Vorgabe
für alle Arbeitgeber. Tariflöhne müssen Arbeitgeber lediglich zahlen, wenn der
Betrieb ebenso wie der Mitarbeiter tarifgebunden ist. Tarifverträge gelten
automatisch nur dann, wenn der Betrieb dem Arbeitgeberverband angehört und der
Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist, mit der der Tarifvertrag
geschlossen wurde. Sollten Arbeitnehmer oder Arbeitgeber aus ihrer
Interessenvertretung ausscheiden, endet die Tarifbindung erst mit Ablauf des
Tarifvertrages.
Immer mehr Unternehmen kehren ihren Interessenverbänden den
Rücken, damit sie der Tarifbindung entgehen. Manche bevorzugen Haus- oder
Firmentarifverträge, die sie mit den Gewerkschaften schließen. Diese weisen deutliche
Abweichungen gegenüber den Flächentarifverträgen auf. Häufig ermöglichen sie –
z. B. in Krisenzeiten – die Zahlung von Löhnen, die unter dem
Branchendurchschnitt liegen.
Sollte einer der beiden Vertragspartner nicht tarifgebunden
sein, gilt der Tarifvertrag nicht für dieses Arbeitsverhältnis. Es bleibt dem
Arbeitgeber überlassen, weniger als branchenüblich zu zahlen, so lange das
Entgelt nicht als sittenwidrig gilt. Manchmal orientieren sich Unternehmen an
den Flächentarifverträgen, wenn beide Parteien nicht tarifgebunden sind. Sollte
ein Tarifvertrag durch das Bundesarbeitministerium für allgemeinverbindlich
erklärt werden, kann ein Mitarbeiter auch ohne Bezugnahmeklausel der
tariflichen Regelung unterstehen.
Zusatzinfo: Seit rund
20 Jahren nimmt die Zahl der für allgemeinverbindlich erklärten
Flächentarifverträge dramatisch ab. So waren im Jahr 2008 nur 460 von 64.300
der gültigen Tarifverträge, die in das Tarifregister eingetragen waren,
allgemeinverbindlich.
Irrtum Nr. 8: Übertarifliche Gehälter müssen ebenfalls
regelmäßig angehoben werden
Traumhaft, aber nur ein Traum! Gutverdiener, denen es gelungen ist, ein
übertarifliches Gehalt auszuhandeln, sollten damit rechnen, dass ihre Bezüge
für eine Weile stagnieren. Zahlt der Arbeitgeber über Tarif, ist er nicht
verpflichtet, übertarifliche Gehälter bei Änderung des Tarifvertrages nach oben
anzupassen.
Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil folgendermaßen
entschieden: Sollte im Arbeitsvertrag ein bestimmter Betrag als monatliches
Gehalt ausgewiesen sein, ist „der Anspruch auf Tariferhöhung erfüllt, wenn und
soweit der übertarifliche Anteil des einheitlich versprochenen Entgelts den
Tariferhöhungsbetrag abdeckt.“ (BAG 5 AZR 105/05) Das heißt im Klartext:
Gehaltserhöhungen aufgrund des Tarifvertrages werden so lange angerechnet, bis
das Tarifgehalt das persönlich ausgehandelte Entgelt übersteigt.
Zusatzinfo: Wie sich
dies im Einzelfall auswirkt, kann jeder übertariflich Bezahlte an seiner
Gehaltsabrechnung erkennen. Wenn die außertarifliche Zulage beängstigend
schmilzt, ist ein weiteres Gehaltsgespräch fällig.
Irrtum Nr. 9: Nicht genommene Urlaubstage können sich
Arbeitnehmer auszahlen lassen
Falsch! In manchen Betrieben machen sich die Mitarbeiter
einen Sport daraus, so viel Resturlaub wie möglich zu horten. Zwar ist es
inzwischen vielerorts Usus, den Resturlaub eines Jahres bis Ende März des
folgenden Jahres zu nehmen. Arbeitsrechtlich ist das aber nicht so vorgesehen.
§ 7 des Bundesurlaubsgesetzes sieht vielmehr folgende
Regelung vor: „Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen
werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur
statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers
liegende Gründe dies rechtfertigen.“ Dabei wird der Begriff “Dringlichkeit”
seitens des Gesetzgebers ziemlich eng ausgelegt. Normalerweise verfallen noch
offene Urlaubstage am 31. Dezember, sofern nicht im Rahmen einer “betrieblichen
Übung” davon abgewichen wird. Will sagen: Der Arbeitgeber muss bereits seit
Längerem damit einverstanden sein, dass ausnahmslos alle Mitarbeiter ihre
Resttage mit ins folgende Jahr nehmen.
Wer nicht rechtzeitig in die Ferien gefahren ist, kann keine
Auszahlung als Kompensation für nicht genommene Urlaubstage beanspruchen. Eine
finanzielle Abgeltung ist nur dann vorgesehen, sollte das Arbeitsverhältnis
beendet werden, ehe der Mitarbeiter noch offene freie Tage nehmen konnte. Aber
er darf bei Entlassung nicht die Hand aufhalten, sondern muss den Resturlaub
innerhalb der noch laufenden Kündigungsfrist abfeiern. Nur wenn die Zeit dafür
nicht ausreicht, hat er Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich.
Zusatzinfo: Sollte
ein Arbeitnehmer während seines Urlaub erkranken, besteht ein Anspruch auf
Lohnfortzahlung. Die freien Tage dürfen später als Urlaub nachgenommen werden.
Das kann im Extremfall dazu führen, dass jemand, der für ein komplettes Jahr
krankheitsbedingt ausfällt, auf seinem gesamten Jahresurlaub sitzen bleibt. Den
muss er dann aber im Folgejahr nicht bis zum 31. März nehmen.
Quelle: www.arbeits-abc.de